Amener à la cyberformation, n’oblige pas à apprendre

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Les modules d’apprentissage peuvent être aussi instructifs, engageants et lisses que possible, mais si le personnel n’utilise pas ces modules, alors ces expériences d’apprentissage bien conçues et emballées font autant de bruit pour votre organisation qu’un arbre qui tombe dans la forêt sans que personne ne soit là pour l’entendre.

Les entreprises dépensent des sommes astronomiques pour le développement de la formation en ligne chaque année. Hier, j’ai partagé une étude de cas sur les difficultés de ma propre organisation à inciter les gens à s’inscrire et à terminer les cours dans lesquels nous avons investi. Ce n’est pas seulement l’histoire de ma propre organisation, mais des histoires similaires peuvent être racontées dans tout le pays et dans le monde entier par des chefs de projet et des responsables des ressources humaines.

 

Dans un effort pour regarder de plus près comment faire l’investissement dans la conception et le déploiement de programmes de formation en ligne, j’ai demandé à plusieurs experts ayant une profonde expérience de la formation en ligne de partager leurs idées sur mon étude de cas. 

 

Les possibilités

 

Lorsque, en tant que développeurs e-learning, nous nous demandons  » pourquoi  » les employés ne terminent pas un cours e-learning, il est important de regarder les facteurs qui déterminent la performance au travail ; cela signifie identifier les raisons spécifiques pour lesquelles le e-learning n’est pas terminé. En abordant le « pourquoi », vous vous attaquez à la cause profonde du problème.

 

Le manque de motivation ou d’incitation : Quelle est la force de l’incitation à compléter la formation en ligne, et dans quelle mesure les incitations comptent-elles vraiment pour l’employé. Quelles sont les conséquences si l’employé ne termine pas la formation en ligne ? Dans ce cas, si le superviseur a également du mal à respecter son engagement à terminer la formation en ligne, intentionnellement ou non, il envoie le message qu’il y a des priorités plus importantes. 

Le manque de temps : Les employés disposent-ils du temps nécessaire pour effectuer cette tâche ? Le développement professionnel ne peut pas être une réflexion après coup. Si la tâche est sans cesse repoussée ou reprogrammée en raison d’autres engagements et réunions, cela pourrait indiquer qu’il y a un manque de temps pour tout faire. Encore une fois, cela indique également qu’il ne s’agit pas d’une priorité élevée. Et une fois que le développement professionnel devient une véritable priorité, les employés doivent disposer du temps nécessaire pour l’accomplir. 

Le manque de feedback : L’étude de cas originale tournait autour d’une série de modules d’apprentissage en ligne axés sur la gestion de projet. Les apprenants reçoivent-ils parfois un retour sur leur performance actuelle en matière de gestion de projet ?  Parfois, recevoir un retour de la part de la bonne personne peut vraiment stimuler la performance professionnelle.

 

L’apprentissage en ligne offre un moyen flexible de fournir un développement professionnel, mais le simple fait de le mettre à la disposition des employés ne conduira pas nécessairement à l’achèvement ou au transfert de l’apprentissage.