La formation, un bon outil ?
Il y a quelque temps, j’ai écrit un article sur certaines questions clés à poser pour déterminer si la formation représente le bon outil. En supposant que ce soit le cas, voici cinq questions supplémentaires qu’un concepteur devrait se poser lorsqu’il élabore une intervention de formation.
Cinq questions essentielles
Question n°1 : À quoi ressemblera le succès ?
Ceci oriente vos objectifs d’apprentissage, toutes les activités d’évaluation que vous développerez et constitue votre étalon de mesure par rapport auquel vous déterminerez la valeur ultime de l’intervention de formation. Le succès est-il défini comme une augmentation des connaissances (et si oui, à quoi cela ressemblera-t-il) ? Le succès est-il quantitatif (et si oui, quelles repères utiliserez-vous) ?
Question n°2 : Que se passe-t-il si aucune formation n’est proposée ?
En supposant qu’un certain type d’intervention de formation soit l’outil adéquat, l’interrogation qui se cache derrière cette question est la suivante : la formation formelle est-elle la seule solution ? Quelle est la pire chose qui pourrait arriver si un employé n’avait pas accès à une formation formelle ? L’apprentissage informel (un livre, une revue spécialisée, des blogs crédibles, la participation à une communauté de pratique) serait-il une meilleure approche ? Et si tel est le cas, comment cela sera-t-il contrôlé et suivi ?
Question n°3 : Qui doit être impliqué dans la conception de la formation ?
Si une PME élabore la formation, a-t-elle besoin d’aide pour rendre la formation attrayante et éliminer le jargon inutile afin que le langage utilisé soit accessible aux apprenants ? Si quelqu’un parmi les RH (ou de l’équipe d’apprentissage et de développement ou d’un autre service) élabore la formation, qui d’autre devrait être impliqué afin de garantir qu’une personne clé de l’organisation servira de responsable ?
Question n°4 : Quel type de suivi et de soutien est nécessaire ?
Aussi motivé que puisse être le plus performant, s’il ne bénéficie pas d’un soutien continu dans la poursuite d’une nouvelle compétence, les chances de maîtrise vont chuter et les chances qu’il revienne aux anciennes façons de procéder vont augmenter. Un superviseur devrait-il assurer le suivi ? L’animateur de la formation devrait-il être chargé de vérifier que tout va bien ?
Question n°5 : Quand le succès (ou l’échec) sera-t-il déclaré ?
Alors que la question #1 demandait à quoi ressemblerait le succès, la question #5 demande quand la victoire devrait être déclarée ? Peut-être lorsque quelqu’un utilisera une fois la nouvelle compétence ? Lorsque l’équipe aura fait usage du nouveau système de planification de projet pendant un an ? Et que devrait-il se passer si la réponse à la question n°1 (à quoi ressemblera le succès ?) n’est jamais réellement observée ?
