Nous avons tous vu des situations dans lesquelles les candidats réussissent chaque étape du processus d’entretien et le poste semble à portée de main jusqu’à ce qu’une forme de test soit demandée. Beaucoup de candidats sont pris au dépourvu par cet ajout, mais le seul facteur déstabilisant se trouve être le choix du mot « test ».
Cependant, le test professionnel est une pratique valide et équitable qui permet aux employeurs de vérifier davantage leurs candidats avant l’embauche. Et bien que les tests spécifiques à un rôle tendent à être une partie attendue de tout entretien de nos jours, les tests de personnalité sont le nouvel ajout au processus, fournissant aux employeurs un aperçu plus ciblé du comportement, des compétences et de la personnalité du candidat.
Les tests de personnalité , un nouvel ajout au processus de recrutement
Les tests de personnalité sont-ils la nouvelle tendance en matière de recrutement ?
Des données affichent que 13% des employeurs américains incluent des tests de personnalité dans le processus d’entretien, et 68% des employeurs utilisent des tests de compétences spécifiques à un emploi/rôle. Ces chiffres sont en constante augmentation, étant donné la transformation inévitable des entreprises qui rattrapent les nouvelles pratiques de recrutement.
Ce changement global des pratiques de recrutement a fait de l’onboarding le point de mire des entreprises. Mais comme il s’agit d’une pratique coûteuse, qui demande beaucoup de temps et d’efforts, les employeurs ont tout intérêt à vérifier au préalable les candidats à un emploi à long terme.
Pourquoi les employeurs utilisent-ils des tests de personnalité ?
L’ajout de tests de personnalité donne aux employeurs une idée de la capacité de leurs employés à s’intégrer dans l’organisation. Plus il s’intègre bien, plus il sera susceptible de faire partie de l’entreprise pendant longtemps, ce qui efface complètement le temps et les efforts nécessaires pour pourvoir le poste.
Un entretien de 40 minutes révèle des détails superficiels sur le candidat. Il effleure la surface et décrit les capacités, l’expérience et les connaissances dont il dispose. Il est difficile de discerner si le candidat ferait un excellent ajustement. À ce titre, l’ajout de tests de personnalité permet aux gestionnaires d’embauche et aux employeurs de prendre des décisions d’embauche éclairées.
1- Ajustement culturel
Déterminer si un candidat correspondrait à la culture de l’entreprise peut donner aux employeurs une idée générale de ce qu’ils ont à attendre en aval. Une bonne adéquation culturelle se traduit par une main-d’œuvre compatible qui s’entend, fonctionne bien en tant qu’unité et affiche des niveaux de productivité accrus.
L’intérêt d’utiliser des tests de personnalité est de déterminer l’environnement de travail optimal pour le candidat. Bien que certains employeurs croient en l’importance de l’adéquation culturelle, ce n’est pas un point pour lequel un bon entretien serait jeté par la fenêtre.
Par exemple, les candidats qui s’épanouissent dans un environnement d’entreprise ne seraient pas performants dans un environnement de startup au rythme rapide et vice versa. Ces informations permettent aux employeurs de donner le ton au processus d’intégration et à l’emploi au-delà de celui-ci.
2- Role ; Team fit
Votre candidat en marketing numérique a un CV impressionnant et une expérience considérable. Mais est-il un joueur d’équipe ou un fonceur solitaire ? Correspond-il aux exigences sociales du poste ? Peut-il diriger lorsqu’une échéance importante plane sur l’ensemble de l’équipe ?
Les tests de personnalité peuvent révéler si le candidat correspond ou non au poste et à l’équipe dans plus que les capacités et les compétences. Il affiche s’ils sont capables de penser sur leurs pieds, comment ils abordent la résolution de problèmes, et s’ils font preuve de compétences de leadership lorsque cela est nécessaire ou sous pression.
Ce sont tous des détails qui sont généralement révélés au cours des premiers mois d’emploi. Cependant, l’introduction d’un test de personnalité approfondi peut fournir ces informations dès le début du processus.
3- Style de communication ; préférence
La communication est peut-être le point le plus important à considérer pour les nouvelles recrues. Les gens travaillent de différentes manières et nous avons tous un processus, une recette pour la productivité. Et il est important que l’environnement ne le perturbe pas.
La communication en termes de style et de préférence doit être spécifique à chaque individu, en répondant à la manière la plus efficace pour lui d’absorber les informations et de les relayer.
Que révèlent les tests de personnalité sur le candidat ?
- – Acquisition d’informations (Comment le candidat absorbe les informations)
- – Aptitudes à la prise de décision (Leadership sous pression)
- – Processus & ; Pensée rationnelle (Aptitudes à la résolution de problèmes)
- – Aptitudes à l’organisation ; Gestion du temps ; (Productivité)
Il existe une variété d’options parmi lesquelles choisir. Il est important de choisir un test de personnalité qui correspond à la culture de votre entreprise, à vos préférences en matière de lieu de travail, et qui fournit les questions qui comptent le plus pour votre organisation.
Cette fonctionnalité permet aux utilisateurs de connecter différents logiciels pour différentes fonctions en un seul écosystème local pour les opérations de l’entreprise ou du département. Elle fait également de l’importation et de l’exportation de données d’un logiciel à un autre un processus transparent et sécurisé.
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